29/05/2026 - 6ª Feira

- DME – Decl Op Liq Moeda em Especie;
- Op com Criptoativos;
- DOI – Decl Op Imobiliarias;
- Decl Inicial e Intermediaria de Espolio;
- DIRPF - Decl Ajuste Anual do Imposto sobre Renda da Pessoa Fisica;
- DCTFWeb;
- PIS/Pasep;
- Cofins;
- CSLL;
- IRRF - IRPJ - IRPF;
- Refis - Paes;

O texto, elaborado pelo relator, deputado federal Léo Prates (Republicanos-BA), propõe a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e a garantia de dois dias de folga obrigatórios, com aplicação escalonada para mitigar o impacto econômico e proteger os níveis de emprego.

A formatação final do documento ocorreu após negociações diretas entre o governo federal e a liderança da Câmara, buscando neutralizar resistências do setor empresarial por meio de contrapartidas tributárias para os pequenos negócios.

Texto propõe transição em duas etapas para a nova jornada

O grande foco do parecer apresentado por Léo Prates é o modelo de transição, desenhado para que as empresas se adaptem sem sofrer choques financeiros imediatos. A mudança ocorrerá de forma gradual ao longo de um ano.

A primeira etapa começará 60 dias após a promulgação da emenda constitucional. Nesse primeiro momento, entra em vigor o limite de cinco dias trabalhados por semana para dois de descanso, e a carga semanal cai de 44 para 42 horas.

A segunda etapa ocorrerá 12 meses após a promulgação, quando a carga semanal máxima será fixada definitivamente em 40 horas, sem que haja qualquer tipo de redução salarial para os trabalhadores contratados sob o novo regime.

Aumento do teto do MEI como alívio econômico

Para reduzir os impactos financeiros sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, que concentram a maior parte da mão de obra na atual escala 6x1, o texto incluiu medidas de compensação fiscal.

A principal estratégia aprovada no relatório envolve a elevação do teto de faturamento anual do Microempreendedor Individual (MEI) e das demais faixas do Simples Nacional, uma demanda histórica do segmento contábil.

O projeto de lei complementar que tramita em paralelo prevê o reajuste do limite do MEI de R$ 81 mil para R$ 130 mil anuais. Os tetos das microempresas saltariam de R$ 360 mil para R$ 869 mil, e o de empresas de pequeno porte iria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,6 milhões.

Setores essenciais e profissionais de alta renda

O relatório da PEC 221/19 também flexibiliza as regras para setores essenciais ou que utilizam regimes diferenciados, como a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36).

Para atividades contínuas e serviços essenciais, como saúde e segurança, o texto mantém a possibilidade de compensação de horários e adequação de jornadas mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho.

O parecer também cria uma exceção para os profissionais considerados "hipersuficientes", definidos como aqueles que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de duas vezes e meia o teto do INSS (R$ 21.188,87).

Para esse grupo de alta renda, o controle rígido de jornada deixa de ser obrigatório, permitindo que o profissional faça a gestão direta de seus horários e projetos, preservando-se apenas os dois dias de descanso semanal.

Próximos passos e votação na Câmara

A matéria, que tem como autor original o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), deve passar por deliberação e votação na Comissão Especial já nesta semana, segundo o cronograma da casa legislativa.

O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), manifestou a intenção de acelerar a tramitação para encaminhar a PEC ao plenário o mais rápido possível, visando consolidar o consenso construído com o governo.

Por se tratar de uma alteração constitucional, o texto precisará ser aprovado em dois turnos de votação no plenário da Câmara e, posteriormente, seguir para o mesmo rito de avaliação no Senado Federal antes de ser promulgado._

Nesta fase, foram selecionados contribuintes com dívidas superiores a R$ 15 mil, que tiveram uma análise detalhada da sua situação fiscal e patrimonial. A partir dessas informações, a Receita afirma que organizou a atuação de cobrança, concentrando esforços na regularização dos débitos identificados. 

RFB usou cruzamento de dados para identificar irregularidades

Para isso, o cruzamento de dados permitiu identificar inconsistências e pendências. Com base nessas informações, os contribuintes foram classificados e priorizados para receber notificações. 

A ação já resultou na cobrança de mais de R$ 238 milhões, envolvendo 777 contribuintes.

Notificações

As notificações estão sendo enviadas por diferentes meios, como a caixa postal do e-CAC do contribuinte, além de e-mail e SMS, quando cadastrados, que servem apenas para avisar sobre a existência de uma mensagem no e-CAC. A estratégia busca ampliar as chances de que os devedores sejam efetivamente comunicados.  

RFB incentiva regularização voluntária

A Receita Federal alerta que, caso não haja pagamento, poderá adotar medidas de cobrança mais firmes, dentro dos limites legais. Por isso, a regularização voluntária continua sendo a alternativa mais vantajosa para evitar o agravamento da dívida, como incidência de multa ou outras medidas de cobrança e outras consequências mais rigorosas. 

A iniciativa busca facilitar o acesso à informação, tornando mais simples e rápido o processo de quitação ou parcelamento das dívidas. 

Contribuintes que estejam inadimplentes, que não tenham recebido notificação, também são incentivados a verificar sua situação fiscal e regularizá-la o quanto antes. _

A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana.

O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada.

Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano.

A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário.

Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados.

Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada.

A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._

Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria.

Impacto do feriado x ponto facultativo

A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos.

Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa.

Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado

Aracaju

Belém

Belo Horizonte

Boa Vista

Campo Grande

Cuiabá

Curitiba

Florianópolis

Fortaleza

Goiânia

Macapá

Maceió

Manaus

Natal

Porto Alegre

Rio de Janeiro

Salvador

São Paulo

Teresina

Vitória

Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa.

Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva.

Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica.

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A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável.

O que muda na NR-1

A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados.

Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação

A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências.

Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Riscos devem entrar no PGR

A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção.

Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados.

Norma vale para empregadores com empregados CLT

As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.

A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs.

Fiscalização começa com nova fase

A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos.

Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._

Parece óbvio. Mas não é.

Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência.

E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito.

A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política.   

Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá.

O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”.

A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança.   

Isso muda completamente a lógica de prevenção.

Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam.

E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica.

A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem.   

Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam.

No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas.

Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso?

A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco.   

E o problema não é apenas teórico.

O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional.   

Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia.

Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual.

Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática.

Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais.

E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política.

A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro.    Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico.

É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo.

E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros.

No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?”   

Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema.

Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas.

E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._

Segundo o sistema, empresas que possuem decisão judicial suspendendo a exigibilidade do adicional do SENAI não conseguirão registrar essa suspensão diretamente no eSocial por meio do evento S-1020.

Isso ocorre porque atualmente não existe um código específico de terceiros no sistema destinado exclusivamente ao adicional do SENAI.

Com isso, o valor continuará sendo apurado normalmente pelo eSocial, mesmo nos casos em que exista liminar ou decisão judicial suspendendo a cobrança.

Nessas situações, caberá ao contribuinte informar a suspensão do crédito tributário diretamente na DCTFWeb.

Na prática, o esclarecimento reforça que o tratamento da suspensão deverá ocorrer apenas na fase de confissão e declaração do débito tributário, sem alteração na apuração previdenciária realizada pelo eSocial.

O evento S-1020 é utilizado para prestar informações sobre tabelas de lotações tributárias, incluindo códigos de terceiros e definições relacionadas à incidência de contribuições.

A atualização busca evitar erros no envio das informações e inconsistências entre os dados declarados no eSocial e na DCTFWeb, especialmente para empresas que possuem ações judiciais relacionadas às contribuições destinadas ao Sistema S._

A proposta busca reduzir a jornada máxima atual de 44 horas semanais para 40 horas. Na prática, a mudança permitiria a adoção do modelo de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado.

Segundo interlocutores do Palácio do Planalto, o Executivo vinha resistindo à criação de uma transição, mas passou a considerar essa possibilidade como forma de ampliar o apoio à PEC no Congresso.

Transição pode durar até três anos

O prazo ainda está em discussão, mas uma das alternativas em análise prevê uma transição de até três anos. Nesse formato, a jornada seria reduzida em duas horas no primeiro ano de vigência da PEC e em uma hora em cada um dos dois anos seguintes.

Outro ponto em debate é a forma de evitar redução salarial. Uma das ideias discutidas prevê que as horas retiradas da jornada sejam remuneradas, mas sem reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A medida é defendida pelo relator e pode entrar no texto como uma concessão do governo.

Compensação a empresas enfrenta resistência

Apesar da abertura para negociar a transição, o governo resiste à possibilidade de criar compensações financeiras ou fiscais para empresas que tenham de se adequar à nova regra.

Na semana passada, durante audiência em comissão, o ministro da Fazenda, Dario Durigan, afirmou ser “radicalmente contra” a concessão de compensações às empresas.

Relatório deve ser apresentado na próxima segunda-feira

A expectativa é que o relatório da PEC seja apresentado na próxima segunda-feira (25) pelo deputado Leo Prates. No entanto, o texto ainda depende de negociações, que devem continuar nos próximos dias.

A decisão final deve passar por conversas entre o presidente Lula, o presidente da Câmara e ministros diretamente envolvidos no tema, como Luiz Marinho, do Trabalho, Dario Durigan, da Fazenda, e Miriam Belchior, da Casa Civil.

Trabalhadores com salários acima de R$ 16 mil podem ficar fora

O relator também defendeu que trabalhadores com remuneração superior a R$ 16 mil sejam excluídos do novo limite de jornada. Segundo ele, a medida poderia estimular a formalização de profissionais hoje contratados como pessoas jurídicas.

A proposta, porém, não conta com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Técnicos da pasta avaliam que não há garantia de que a exclusão desse grupo reduza a chamada pejotização.

Escala 12x36 deve ser mantida

O governo também defende que o relatório preserve a escala 12x36, comum em áreas como saúde e segurança. A ideia é permitir que regimes específicos de trabalho continuem sendo tratados por meio de acordos e convenções coletivas firmados entre empresas e sindicatos.

Além da PEC, tramita no Congresso um projeto de lei enviado pelo Executivo com conteúdo semelhante. Nos bastidores, porém, integrantes do governo avaliam que o projeto perdeu prioridade, já que a PEC está em estágio mais avançado de discussão._